Big stay na rynku pracownika?

Trendy czasów kryzysu

Każda zmiana wywołana pandemią pociągała za sobą kolejne. Konieczność wdrożenia pracy zdalnej lub hybrydowej wymusiła na przedsiębiorcach zmianę organizacji pracy, wyostrzyła też istniejące wcześniej problemy dotyczące komunikacji i sposobów zarządzania. Tam, gdzie reorganizacja pracy nie była możliwa, dochodziło często do masowych zwolnień. Do pandemii dołączył więc ogólnoświatowy kryzys gospodarczy. W kulturze coachingu kryzys bywa nazywany szansą na zmianę i świetną okazją do korekty obranego wcześniej kursu, ale trudno oczekiwać, by niepewni jutra kredytobiorcy zatrudnieni w walczących o przetrwanie firmach znaleźli w sobie dość entuzjazmu i wiary, by witać go z radością i ufnością. Zwłaszcza, że po pandemii i kryzysie pojawił się trzeci destabilizujący element – wywołana przez Rosjan wojna w Ukrainie.

Rezygnacja w liczbach

Po wybuchu pandemii i związanym z nim lockdownie karierę zrobiło pojęcie „quiet quittingu” – cichej rezygnacji, nazywanej tez czasem „wielką rezygnacją”. To niekorzystne z punktu widzenia pracodawcy zjawisko polega na ograniczeniu zaangażowania w obowiązki zawodowe do poziomu niezbędnego minimum. Trudno myśleć o tym mechanizmie w oderwaniu od warunków zewnętrznych. Początkom pandemii towarzyszył realny lęk o życie własne i bliskich, całkowita zmiana stylu życia i związana z przymusową izolacją edukacja zdalna, angażująca siły i uwagę rodziców, zmuszonych do wypełniania obowiązków prywatnych i zawodowych symultanicznie, w niekoniecznie przystosowanej do tego przestrzeni własnego domu. Cicha rezygnacja nie była więc, przynajmniej początkowo, wyrazem zmiany nastawienia, lecz reakcją na zmianę warunków życia. Zupełnie zrozumiałą – jeśli spojrzymy na nią z tej perspektywy.

W kwietniu 2020 liczba bezrobotnych w Polsce wzrosła o 3% w porównaniu do analogicznego okresu w poprzednim roku. W lipcu liczba ta wzrosła do 19%, a pod koniec roku osiągnęła poziom 21%. Od czasu kryzysu ekonomicznego w 2009 roku nie notowaliśmy tak wysokich wskaźników., na szczęście jednak nie pobiliśmy ustanowionego wówczas rekordu – 28%.

Warto zastanowić się nad tym, jakie grupy zawodowe i wiekowe zwolnienia obejmowały najczęściej. Jeśli uśrednimy te dane, otrzymamy błędny obraz rzeczywistości. Dominująca w mediach narracja wokół generacji Z i jej stosunku do pracy opiera się często na fałszywych przesłankach.

Do pracy, rodacy

W sondażu przeprowadzonym pod koniec 2020 roku na zlecenie agencji zatrudnienia Work Service więcej niż jedna trzecia Polaków poniżej 24 roku życia rozważała wyjazd do pracy za granicę. W pozostałych grupach wiekowych taką chęć deklarowało dwukrotnie mniej ankietowanych. Jak podaje GUS, pod koniec 2021 roku w urzędach pracy zarejestrowanych było o 18% więcej młodych ludzi do 30-tego roku życia niż rok wcześniej.

Większość tej grupy stanowili ludzie, którzy nie ukończyli jeszcze 25 lat. Przed bezrobociem, tradycyjnie najpowszechniejszym wśród osób z niskim wykształceniem, nie chroniło już ukończenie wyższych studiów. Liczna bezrobotnych absolwentów szkół i uczelni wzrosła o ponad 13% w skali roku. Na świecie w 2021 roku bezrobocie wzrosło o 3,7%, ale w tej grupie wiekowej osiągnęło poziom 8,7%.

O młodości!

Czy liczby te stanowią odzwierciedlenie roszczeniowości i niezdolności do kompromisu, które często zarzuca się młodym? Bynajmniej. Ostatnie kryzysy uderzyły najsilniej w sektor usługowy. Branża gastronomiczna, kultura, turystyka i wydarzenia masowe to tradycyjnie obszary, w których najczęściej zatrudnienie odnajduje ta grupa wiekowa. Umowy cywilnoprawne nie zabezpieczały przed utratą pracy z dnia na dzień. W kryzysie większego znaczenia z punktu widzenia pracodawców nabrały jakość i wydajność pracy, poszukiwano więc głównie specjalistów, ludzi z udokumentowanym doświadczeniem zawodowym. Nawet w IT, branży zwyczajowo kojarzonej z młodymi, tylko 5% ofert pracy z 2020 roku kierowanych było do osób rozpoczynających karierę. Przy zdalnym trybie pracy uczenie i wdrażanie nowych pracowników stało się trudniejsze i mniej opłacalne.

Młodzi Polacy odczuli te zmiany boleśnie. Aż 48,7% z nich uważa, że pandemia wpłynęła negatywnie na możliwość rozpoczęcia i rozwinięcia kariery. W ostatnich latach wzrosła popularność „gniazdowania”, czyli pozostawania w domu rodzinnym już po ukończeniu edukacji i rozpoczęciu życia zawodowego. Lenistwo czy czynnik ekonomiczny?

„Roszczeniowe” zetki, rozczarowane własną sytuacją, zredefiniowały pojęcie sukcesu. Dla 36,3 % ankietowanych jest nim praca, która jest pasją. Wcześniej uważało tak ponad 50% młodych ludzi. Aż 74,2% młodych preferuje stałą formę zatrudnienia, czyli umowę o pracę. Wzrosła świadomość niepewności zatrudnienia i konsekwencji, jakie jego utrata ze sobą niesie. Jak zatem rozumieć w tym kontekście „quiet quitting”? I kto kogo ostatecznie porzuca?

Odpowiednie dać rzeczy słowo

W polskiej przestrzeni medialnej zjawisko cichej rezygnacji opisywane bywa regularnie, ale z pominięciem pozostałych „cichych” zjawisk, które ostatnie kryzysy nie tyle wykreowały, co obnażyły. Poświęciliśmy temu zagadnieniu jeden z artykułów w Digitized, opierając się na źródłach zza oceanu i zachodniej Europy, gdzie dyskusja na temat kultury pracy pozwala na większe niuansowanie zagadnienia.

Cicha rezygnacja ma swoje źródła także w praktykach ocierających się o mobbing, pojęcie, które w Polsce nadal wymyka się jasnym definicjom. Ciche promocje, ciche zwolnienia i ciche ograniczenia, o których pisaliśmy, to formy dręczenia pracownika, prowadzące do wypalenia zawodowego, kryzysów psychicznych i drastycznie obniżonej wydajności. W szerszej perspektywie toksyczne środowisko pracy nie opłaca się nikomu.

W naszym kraju borykamy się jeszcze ze spuścizną okresu transformacji. Wielkie kariery lat 90., oparte na kilkunastogodzinnych dniach pracy, przeniknęły do naszej kultury w postaci nieuświadomionych wzorców. Kolejni przedsiębiorcy z grupy 50 plus dzielą się z czytelnikami zdziwieniem, że ten model nie jest dla kolejnych pokoleń nie tyle nawet atrakcyjny, co w ogóle dopuszczalny.

Do kogo należy rynek?

Błędna interpretacja danych, wymuszona ekonomiczną zapaścią mobilność, skłonność do częstszej niż wcześniej zmiany pracy (cechująca wcale nie większość pracowników, a jedynie tych młodszych, bez społecznych zobowiązań w postaci rodzin na utrzymaniu i rosnących rat kredytów), większa otwartość na zmianę branży i wyższe oczekiwania wobec pracodawcy w zakresie formy zatrudnienia doprowadziły do dość optymistycznego i naiwnego założenia, powielanego przez kolejne media, że oto mamy w Polsce rynek pracownika, czyli sytuację, gdy ofert pracy jest więcej niż pracowników zainteresowanych jej podjęciem. W domyśle – pracownik może teraz stawiać wygórowane żądania, a pracodawca nie ma innego wyjścia, jak tylko na nie przystać. O czasy, o obyczaje! Pierwsze sensacyjne doniesienia o tej jakże radykalnej zmianie układu sił pojawiły się na początku 2022 roku. Nie minął rok, a witamy już kolejne zjawisko: big stay. Nie byłoby w tym niczego dziwnego, gdyby nie fakt, że to dwa zupełnie przeciwstawne zjawiska.

Kongres europejski, ale polski

O polskim rynku pracy debatowano w kwietniu 2023 roku podczas Europejskiego Kongresu Gospodarczego w Katowicach. Wśród prelegentów znalazła się Kinga Marczak, dyrektorka sprzedaży firmy Personel service SA, która przemówiła nie w imieniu zatrudniających, lecz zatrudnionych: „My jako pracownicy nauczyliśmy się pracę szanować, pracownicy są mniej roszczeniowi” Czyli jednak nie rynek pracownika? Czego żądają, zachłanni?

„Ponad 70% pracowników chciałoby od pracodawcy podwyżki rekompensującej inflację, przy czym tylko 28% jest gotowych o tę podwyżkę poprosić.” - kontynuuje Marczak.

A pozostałe 42%? Nie chce im się? Czy może obawiają się reakcji pracodawcy?

Zupełnie niepotrzebnie, polscy pracodawcy ery nakładających się na siebie kryzysów przeanalizowali dogłębnie potrzeby pracowników i są na nie otwarci. Mówiła o tym Wioletta Kandziak, dyrektorka wykonawcza ds. kadr w jednej z największych państwowych spółek, PKN ORLEN SA:

„Wynegocjowaliśmy kompromis, który zakłada, że kluczowe dla pracownika jest zapewnienie płynności finansowej, wynagrodzenie wypłacane co miesiąc, które pozwoli mu na zaspokojenie podstawowych potrzeb i rosnących kosztów”.

Uff. W tej sytuacji naprawdę można złożyć broń i darować sobie wygórowane wymagania. Może faktycznie nadchodzi nowa era – big stay. Stanisław Szwed, sekretarz stanu z Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej obiecuje kolejne benefity, między innymi wpisanie do Kodeksu Pracy badania trzeźwości pracowników, regulacji pracy zdalnej i zwiększenie transparentności wynagrodzeń. Polski pracownik będzie miał wgląd w widełki płacowe stanowiska, na które aplikuje jeszcze przed podpisaniem umowy!

Żyć nie umierać, czy raczej pracować nie rzucać. Czyli jednak kolejny światowy trend zahacza o rynek polski. Rzadziej zmieniamy pracę, jesteśmy skłonni pozostać tam, gdzie jesteśmy, nawet jeśli nie jest to praca marzeń. Być może ma to coś wspólnego ze stale zmniejszającą się liczbą ofert? W pierwszym półroczu 2023 roku w serwisie Pracuj.pl pojawiły się 454 tysiące ofert pracy. To o 24% mniej niż rok temu. Grupa Pracuj podkreśliła w swoim raporcie dużą mobilność zawodową Polaków, którzy „aplikowali chętniej niż wcześniej”. Brawo! Nawet, jeśli robimy to po to, by przetrwać, a nie hobbystycznie lub z kaprysu.