Czy dobre samopoczucie da się zmierzyć? O zarządzaniu szczęściem

Niedługo po wielkim kryzysie 2008 roku wydawało się, że świat zaczyna w końcu wyciągać jakieś wnioski. Szczęście, w tym szczęście pracowników i pracowniczek, zaczęło się przewijać jako temat istotny, warty wydobycia na światło dzienne i kluczowy do odbudowania tego, co zostało zniszczone w wyniku szoku pękania kolejnych sztucznie pompowanych baniek.

Nadzieję zwiększało to, że neuronauki rozwijały się coraz prężniej i szybciej, a my zyskiwaliśmy coraz większą wiedzę na temat tego, jak funkcjonuje nasz mózg i jak możemy na niego wpływać. Wydawało się, że jest to doskonała, na dodatek oparta o metodę naukową szansa na rozkręcenie projektu „szczęście i dobrostan” na całego.

Jak to się więc stało, że piętnaście lat później, w 2023 roku, o wiele więcej mówi się o nowej fali uzależnień oraz czymś, co nazywa się „epidemią samotności”, a nie o wzrastających liniowo wskaźnikach indywidualnego i społecznego szczęścia? Żeby spróbować się temu lepiej przyjrzeć, musimy zajrzeć trochę za kurtynę tego zwrotu ku „zarządzaniu dobrym samopoczuciem”.

Po co wszyscy mają być szczęśliwi?

To z pozoru oczywiste pytanie, jest dla nas w rzeczywistości szansą na krytyczne przyjrzenie się mechanizmom i opowieściom, które w związku z „projektem szczęście” zostały uruchomione. Biznesowo nastawione praktyki tzw. well-being są bowiem odpowiedzią, jak się za chwilę przekonamy, dość specyficzną, na problem, z którym mierzą się coraz częściej firmy i duże korporacje.

Ludzie bowiem chorują, wypalają się zawodowo, wpadają w depresję i opuszczają sporą liczbę dni roboczych, a dotychczasowe metody motywacyjne działają w bardzo ograniczony sposób i nie rozwiązują problemu absencji pracowniczej. Przynajmniej poza Polską. Dochodzą do tego różnego rodzaju prawa, które w jakimś stopniu chronią osoby pracujące przed naciskiem, zmuszaniem i przeciążaniem. Ponownie, przynajmniej poza Polską.

Coraz silniejsza jest też świadomość, że z niezadowolonej i wyczerpanej osoby pracowniczej nie ma długoterminowo żadnego pożytku, a nieustanne przeszkalanie nowych ludzi związane z rotacją na stanowiskach podnoszą koszty na wielu płaszczyznach funkcjonowania firmy. Palącą potrzebą więc stało się wytworzenie narzędzi, dzięki którym osoby pracujące będą czuły się lepiej. Ba, może nawet powinny być szczęśliwe. Badania bowiem potwierdzały, że ludzie zadowoleni i będący w poczuciu dobrostanu funkcjonują lepiej i dobrze wykonują powierzone im obowiązki.

W ten sposób pojawiło się nowe narzędzie do akumulacji wysiłków w pracy: zarządzanie szczęściem.

Rozpoczął się najlepszy czas w historii podejścia do ludzkiej pracy? 

Wygląda na to, że w zasadzie tak. Firmy albo same oferują swoim pracownikom i pracowniczkom zajęcia z uważności, medytacji, redukcji stresu itp., albo finansują tego rodzaju kursy i warsztaty, jeżeli pracownik znajdzie je gdzieś poza przestrzenią zawodową. Propaguje się zdrowy tryb życia i zachęca ludzi do dbania o własny relaks i wypoczynek. Jednocześnie wzrasta świadomość tego, że dobra praca, to miejsce, gdzie ludzie czują się szczęśliwi i zadowoleni. Przepis na sukces? W zasadzie tak, pytanie tylko: dla kogo?

Nie mam zamiaru udowadniać tutaj, że doszło do jakiejś zmowy, a pracownicy i pracowniczki nie zyskali i nie zyskują na tym nic. Byłoby to fatalne w skutkach przysłowiowe wylanie dziecka z kąpielą. Ludzie rzeczywiście zaczęli zwracać baczniejszą uwagę na to, jak czują się w pracy, co może w przyszłości przynieść bardzo ciekawe i potencjalnie równie pozytywne efekty.

Pytanie, nad którym warto się jednak pochylić brzmi: do czego firmom ten szczęśliwy pracownik ma służyć i w jaki sposób to szczęście oraz kto definiuje.

Jeśli chodzi o pierwszą część pytania, to odpowiedź jest dość prosta i z perspektywy filozofii funkcjonowania firmy całkowicie zrozumiała: pracownicy mają być szczęśliwi, by być bardziej przydatni w pracy, by być bardziej skuteczni, by mniej chorować, a dzięki temu – wypełniać swoje obowiązki w pełnym wymiarze godzin. I tu przechodzimy do drugiej części pytania. Jeśli spróbujemy sobie na nie odpowiedzieć, to zaryzykuję tezę, że definicja szczęścia jest być może ustalana wspólnie przez firmę i pracownika, natomiast jej granice są ściśle kontrolowane przez podmiot zatrudniający.

Oznacza to, że pracownik ma być szczęśliwy na tyle, na ile dalej pozwala mu to być skutecznym i akumulującym. Może to więc oznaczać np. że jeżeli dana osoba uzna, że jest szczęśliwsza, gdy pracuje o wiele mniej, albo gdy może rozwiązywać problemy wspólnie z innymi lub np. za pomocą związków zawodowych, to jej poczucie dobrostanu nie koreluje z oczekiwaniami, które ma wobec niej firma.

I to ma być ten problem?

Tak. Występuje tu kilka długofalowych problemów, które mają duże znaczenie, a o których obszernie pisze William Davies, teoretyk kultury w swojej wydanej niedawno w Polsce książce pt. „Przemysł szczęścia”.

Po pierwsze: ogłoszona jako wielkie zwycięstwo nauki tendencja do standaryzacji poczucia szczęścia poprzez liczby, uczone formułki i wykresy (nie wiem czy wiecie, ale stworzono np. skalę szczęścia oraz wzór na szczęście) doprowadzają do dość kontrowersyjnej dla wielu naukowców i naukowczyń sytuacji. Sugeruje się w niej, że pojęcie „dobrostanu” może być zobiektywizowane, a co za tym idzie, wystarczy wykonać odpowiednie działania na własnym umyśle i ciele, by ten stan osiągnąć.

Brzmi świetnie, ale pojawiają się obawy, czy tego rodzaju podejście nie doprowadzi do tego, co już zdarzało się wcześniej: pozornie obiektywizując jakiś obszar dyskusji niejako „przy okazji” utrudniano w ten sposób dyskusje nad nim. Zamiast więc prawdziwej nauki, wyłaniał się wspierany wyraźnie przez możnych – bo w ich najlepszym interesie – scjentyzm. Jest to wiara, że za pomocą liczb i naukowego żargonu da się raz na zawsze zakończyć dyskusję o tym, czy coś jest prawdziwe czy nie. Żebyście mnie źle nie zrozumieli. Jest wiele obszarów nauki, w których taka ścisłość jest niezwykle ważna i potrzebna, powstaje jednak otwarte pytanie, czy aby na pewno potrzebna jest nam zmedykalizowana definicja tego, czym jest dla nas szczęście.

Po drugie: ta obiektywizacja wciąż skupia się mocno na indywidualnym odczuciu osób i nie umieszcza ich wystarczająco dobrze w systemie, w którym żyją i funkcjonują. Well-being zwiększa zapewne chęć troski o siebie i swój dobrostan, ale często czyni to kosztem dbania o wymiar pozaosobisty.

Spróbuję wyjaśnić to jeszcze lepiej. Na nasz dobrostan i pracę naszego mózgu nie wpływają tylko zabiegi relaksacyjne, medytacyjne itp. Wpływa na niego też atmosfera pracy, kultura komunikacji danego miejsca, sposoby rozwiązywania lub unikania sytuacji trudnych i konfliktowych, możliwość zrzeszania się we wspólnoty, które realnie chronią nas przed nadużyciami i np. mobbingiem oraz potrafią walczyć o nasze wynagrodzenia i inne prawa. Krótko mówiąc „szczęście” jest bardzo specyficznym stanem i nie wydaje mi się (zresztą nie tylko mi), że dobrym pomysłem jest, by ktoś określał nam w sposób wyglądający na obiektywny, czy moje subiektywne odczucia, do których mam prawo, są uzasadnione czy też nie.

Po trzecie: przemysł well-being ma niebezpieczne i trochę wpisane w swoje założenia (bo jest biznesem) tendencje do stania się kolejnym środkiem przeciwbólowym, który przynosi co prawda chwilową ulgę, ale w ten sposób zakłóca też sygnały, które świadczą o konieczności zmiany systemowego podejścia do tego po co i jak pracujemy oraz (na co zwraca uwagę m.in. Kolektyw Internacja) może być przyczyną powstawania kolejnych mechanizmów potencjalnie uzależnieniowych. Innymi z takich środków jest coś co pozwalam sobie nazwać biznesową wariacją na temat buddyzmu (kuszącą m.in. bardzo uproszczoną koncepcją świata jako iluzji) oraz tzw. stoicyzm korporacyjny, który przyciąga wielu równie uproszczoną wizją „zdystansowania wobec wszystkiego”, która daje dość złudną nadzieję na poradzenie sobie ze stanem trwogi wynikającym z funkcjonowania w rozregulowanym i niepewnym świecie zawodowym i osobistym.

Czyli twierdzisz, że do kosza?

Nie. W swojej pracy bardzo zwracam uwagę, by nie prezentować niepotrzebnie uproszczonych wniosków. Nasze umysły, zmęczone codzienną gonitwą, bardzo często tego pragną, ale bywa to pułapką. Uważam więc, że wszelkie wysiłki, które prowadzą do uczynienia miejsc naszej pracy bardziej przyjaznymi, otwartymi na dialog i nie doprowadzającymi nas do wypalenia poprzez ciągłe wykonywanie harówki, a nie sensownej pracy są bardzo potrzebne i należy witać je z nadzieją. Nadzieja jednak jest najbardziej przydatna wtedy, gdy nie tracimy niezbędnej czujności, by przyglądać się, czy za pięknymi koncepcjami i strategiami nie kryje się czasem próba utrwalenia status quo, albo zmian, które ostatecznie mogą pogorszyć, zamiast polepszyć naszą ogólną kondycję.

Warto więc korzystać z różnych proponowanych nam narzędzi relaksacji, rozluźniania czy też innej uważności. Jedyne o czym warto nie zapominać to to, by nie stały się one kolejnym sposobem na akumulowanie naszej produktywności i nie próbowały nam sugerować, że zdecydowanie lepiej wiedzą (bo stoją za nimi dane i wykresy), jak OBIEKTYWNIE I NAUKOWO uczynić nas szczęśliwymi. Mam nadzieję bowiem, że to wciąż będzie nasz osobisty i wspólnotowy wybór oparty o dyskusje, spory, współpracę i testowanie rozmaitych narzędzi do podnoszenia dobrostanu.